13 Грудень 2017, Середа, 07:21
ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ
Відділення Національної служби посередництва і примирення в Кіровоградській області

Вул. Архітектора Паученка, 64/53, кім. 204, місто Кропивницький, 25006
Тел./факс (0522) 32-04-34      E-mail: kpnspp@ukr.net



Головна
· RSS
Меню сайту
Каталог
ПОТОЧНІ НОВИНИ [535]
Звіти про роботу Відділення [12]
Статті, виступи, інше [22]
Адреси Відділень НСПП [1]
Форма входу
Статистика

Календар свят України. Граматика української мови

 
Головна » 2017 » Березень » 16 » Колективні трудові спори як один із типів соціальних конфліктів. Причини їх виникнення та ознаки
11:18
Колективні трудові спори як один із типів соціальних конфліктів. Причини їх виникнення та ознаки

М. Рішняк, начальник відділення
НСПП в Кіровоградській області

 

Колективні трудові спори як один із типів соціальних конфліктів. Причини їх виникнення та ознаки

 

   На відміну від більшості європейських країн, розвиток законодавства з вирішення колективних трудових спорів в Україні став можливим лише з набуттям незалежності. Визнання державою у 1991 році права на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) відкрило шлях до упорядкування процесу вирішення таких спорів. Ухвалення у 1996 році Конституції України забезпечило утвердження та визнання державою прав, які заклали основи для унормування колективної форми захисту  трудових прав та інтересів. Це поклало новий етап у розвитку громадських організацій найманих працівників і роботодавців, колективно-договірного регулювання трудових на соціально-економічних відносин, відносин соціального діалогу та колективної форми захисту прав та інтересів у сфері праці. Таким чином, було закладено конституційні основи легітимації та інституціалізації відносин з вирішення колективних трудових конфліктів, які з ухваленням Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» набули якісно нового рівня функціонування і розвитку як демократична, громадська, колективна форма захисту прав та інтересів найманих працівників.
   До прийняття Закону явища конфліктної взаємодії між найманими працівниками і роботодавцями визначались у нормативно-правових актах через словосполучення «конфлікт (спір)», що означало існування між сторонами повсякденного, звичайного, фактичного соціально-трудового явища – «конфлікту», який за умов його легітимації та інституціалізації міг трансформуватись у «спір» як правове явище. Не зважаючи на певний прогрес у розвитку законодавства про вирішення колективних трудових спорів, відомі вчені в галузі трудового права О. Ярошенко та А. Слюсар вважають, що рівень законодавчого урегулювання відносин з вирішення трудових спорів в Україні є далеким від досконалості, не відповідає сучасним вимогам, та не повною мірою враховує світовий досвід. Л. Кельман звертає увагу на те, що у правничій літературі і законодавстві не сформовано єдиного погляду на поняття трудових спорів та зазначає, що поряд з поняттям «трудові спори», застосовуються терміни «трудові конфлікти» та зрідка «трудові суперечки». Така розбіжність у визначені одного і того ж соціально-правового явища породжує його різне тлумачення і розуміння у науковій та правозастосовній діяльності, обумовлює невизначеність смислового змісту. Аналізуючи погляди вчених щодо розуміння трудового спору як «непорозуміння» між працівниками і роботодавцями, як «розбіжності» не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів між сторонами, Л. Кельман вказує на те, що «непорозуміння» можуть виникати з моменту укладення трудового договору і не набувати якостей спору у правовому смислі, але й «розбіжності», які не розглядаються у законодавчо врегульованому порядку, також не можуть визнаватися «спором» у юридичному розумінні. Таким чином, «розбіжності», які не втілені у правову форму або не вирішуються посередництвом правових процедур, не можна вважати «спором». Зокрема, вчений вказує на те, що трудове законодавство не регулює процедури взаємних переговорів між працівниками і роботодавцями, на стадії до виникнення колективного трудового спору (конфлікту). Л. Кельман робить висновок про те, що проведення переговорів між сторонами не означає існування спору, оскільки здійснюється в самостійно обраній ними, не забороненій законом формі. Таким чином, для розуміння трудового спору як правового явища визначальними є два моменти: наявність не врегульованих шляхом колективних переговорів розбіжностей та встановлення правового порядку вирішення такого спору. В. Бурак вважає, що у процесі праці між суб’єктами постійно існують розбіжності, які виникають на будь-якій стадії соціально-трудових правовідносин та можуть перерости у спір. Вчений висловлює думку про те, що колективним трудовим спором можуть визнаватись лише ті розбіжності, які не врегульовані самими сторонами шляхом колективних переговорів та передані на розгляд примирних органів. Таким чином, В. Бурак розглядає трудовий спір як одну із форм існування розбіжностей, вказує на відсутність законодавчо врегульованого порядку узгодження розбіжностей шляхом переговорів та розуміє під трудовим спором неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, які передані на розгляд до відповідного юрисдикційного органу. В. Водник, схиляється до думки про те, що колективний трудовий спір є стадією розвитку трудового конфлікту. Н. Болотіна пов’язувала визначене Законом поняття колективного трудового спору безпосередньо з його предметом – колом питань, за яких спір визнається саме колективним трудовим спором. Розглядаючи категорію «трудові спори» та співставляючи її з поняттями «розбіжності» і «трудові правопорушення», О. Ярошенко та А. Слюсар вказують на взаємозв’язаність виражених цими поняттями соціально-правових явищ, але які, за своєю суттю, є фактично різними. На думку вчених, правопорушення, дійсне або уявне, передує виникненню спору, може бути безпосереднім приводом для розбіжностей, але не є трудовим спором. А різне оцінювання суб’єктами трудового права трудового правопорушення є розбіжністю, яку вони можуть врегулювати самостійно. Якщо ж сторони не змогли самостійно врегулювати таку розбіжність, вона може перерости у трудовий спір. Вчені схиляються до думки, що «конфлікт» набуває якостей «спору» лише з перенесенням його на розгляд і вирішення до юрисдикційного органу.
   Л. Кельман звертає увагу на загальновизнаний підхід до поділу причин виникнення трудових спорів на: організаційні; соціально-економічні та юридичні та підтримує позицію вчених щодо загального поділу причин за їх характером на об’єктивні та суб’єктивні. Позицію, щодо поділу причин виникнення трудових спорів на причини об’єктивного та суб’єктивного характеру підтримує В. Бурак. Такої ж точки зору притримувалась Н. Болотіна. Під причинами виникнення трудових спорів О. Ярошенко та А. Слюсар розуміють чинники викликані різним оцінюванням сторонами порядку здійснення суб’єктивних трудових прав або виконання обов’язків. Основною причиною виникнення трудових спорів вчені, все ж, вважають розбіжності інтересів, які становлять сутність таких спорів.
   В. Бурак вважає, що трудові спори необхідно класифікувати за їх: предметом; сторонами та характером. Н. Болотіна поділяла спори за їх предметом на: економічні і юридичні та виокремлювала за рівнем виникнення: виробничі; галузеві; територіальні та національні спори (при цьому, вчена зазначала, що кожному рівню відповідають сторони, соціально-правий статус яких узгоджується з таким рівнем). О. Ярошенко та А. Слюсар вважають, що трудові спори можуть бути класифіковані за різними підставами: 1) за суб’єктним складом; 2) за видом правовідносин; 3) за об’єктом праводомагання; 4) за юрисдикційним органом і порядком їх розгляду і вирішення.
   Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», незважаючи на певні недоліки, вперше забезпечив легітимацію та інституціалізацію фактичних колективних трудових конфліктів, надав таким конфліктам певної визначеності та забезпечив процес їх врегулювання у формі колективних трудових спорів. Статтею 2 Закону визначено поняття колективного трудового спору, в основу якого покладено предмет відносин, що виникають між найманими працівниками і роботодавцем. Визначаючи об’єкт правового регулювання, законодавець застосував словосполучення «колективні трудові спори (конфлікти)» яке виражає зміст, буквальне значення, суттєві ознаки, сферу виникнення та внутрішні зв’язки таких соціально-правових явищ конфліктної взаємодії між колективними суб’єктами соціально-трудових відносин. Із суті преамбули та статті 10 Закону випливає, що однією із основних причин виникнення «колективних трудових спорів (конфліктів)» може бути порушення нормальної взаємодії між сторонами соціально-трудових відносин. Розгляд положень ст. 2 та ч. 1, ст. 15 Закону, у системному зв’язку із положеннями статей 10, 11 Закону України «Про колективні договори і угоди» вказує на те, що у разі виникнення розбіжностей між суб’єктами соціально-трудових відносин, наймані працівники, самостійно або в особі своїх представників - профспілок або інших уповноважених ними органів, можуть звернутись до колективної форми врегулювання розбіжностей за умов, якщо всі інші засоби і способи врегулювання таких розбіжностей самими сторонами, зокрема шляхом колективних переговорів, на стадії до виникнення колективного трудового спору, вичерпано.
   Відповідно до статті 6 Закону колективний трудовий спір виникає з моменту ухвалення уповноваженим представницьким органом найманих працівників рішення про незгоду з рішенням роботодавця («сторони роботодавця») щодо обсягу та міри задоволення вимог найманих працівників або у зв’язку із закінченням встановлених Законом строків розгляду таких вимог роботодавцем («стороною роботодавця»). Винесення такого рішення породжує обов’язок уповноваженого представницького органу найманих працівників письмово інформувати визначене Законом коло осіб про виникнення колективного трудового спору, що забезпечує відкритість, гласність і офіційність процесу його вирішення. Рішення представницького органу найманих працівників засвідчує факт реалізації найманими працівниками права на вирішення колективного трудового конфлікту (спору) та має юридичні наслідки: 1) колективний трудовий конфлікт трансформується у колективний трудовий спір;  2) між найманими працівниками і роботодавцем виникають організаційно-правові відносини; 3) колектив найманих працівників набуває становища сторони колективного трудового спору; 4) роботодавець набуває становища сторони спору зобов’язаної на підставі своїх повноважень відреагувати на законні вимоги найманих працівників; 5) у інших заінтересованих осіб виникає обов’язок щодо сприяння вирішенню такого спору на підставі їх компетенції. Таким чином, праву найманих працівників на вирішення колективного трудового конфлікту (спору), як об’єднаних у колективного суб’єкта правовідносин з вирішення такого спору уповноважених осіб, відповідає обов’язок роботодавця, як зобов’язаної особи, щодо задоволення правомірних вимог колективу найманих працівників та вжиття всіх можливостей, не заборонених законом, для врегулювання такого спору. Слід наголосити, що правовий зв'язок між колективом найманих працівників (колективним суб’єктом правовідносин з вирішення спору) і роботодавцем, як сторонами колективного трудового спору, заснований на правовому зв’язку між кожним окремим найманим працівником включеним до складу працівників організації та роботодавцем, як суб’єктами окремих трудових правовідносин.   Встановлене Законом визначення поняття колективного трудового спору, як «розбіжностей, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин», є надто спрощеним, таким що не відображає соціально-правової суті цього складного суспільного явища, є не коректним. Адже, розбіжності можуть набувати властивостей колективного трудового спору лише, якщо вони: 1) не врегульовані шляхом безпосередніх колективних переговорів між конфліктуючими сторонами на стадії до виникнення колективного трудового спору; 2) сформовані і затверджені самоврядними органами управління найманих працівників, трансформовані у вимоги; 3) організаційно оформлені та набули властивостей правового засобу порушення процесу вирішення спору; 4) пройшли процедури розгляду і обговорення зобов’язаною стороною соціально-трудових правовідносин; 5) в силу законності обумовили обов’язок роботодавця щодо відповідного реагування або задоволення; 6) набули властивостей колективного трудового спору внаслідок прийняття уповноваженим найманими працівниками органом рішення про виникнення такого спору. Таким чином, розбіжності (конфліктна взаємодія між суб’єктами соціально-трудових правовідносин), як функціонуюче фактичне соціальне явище, у своєму виникненні, становленні і розвитку, зазнають правового впливу, впорядкування і трансформуються у колективний трудовий спір – соціально-правове явище.
   Аналіз застосованого у Законі поняття «колективні трудові спори (конфлікти)» вказує на те, що основне змістовне навантаження у розумінні вираженого цим поняттям соціального явища, як об’єкта правового регулювання, законодавцем покладено на словосполучення «спір (конфлікт)». Терміни «спір» та «конфлікт» близькі за значенням але не тотожні, що вимагає з’ясування їх змісту, значення та характеру співвідношення. Відповідно до правил правопису взятий у дужки термін є додатковим, другорядним за своїм смисловим значенням, таким, що пояснює чи доповнює основний. Тому основним терміном словосполучення є термін «спір». Разом з тим, розуміння терміну «спір», без осмислення терміну «конфлікт», може бути ускладненим або не повним. Згідно із загальними правилами правопису, взяте у дужки слово застосовується не в прямому його значенні, а з метою додаткового пояснення та забезпечення більш повного розуміння основного терміну. Зокрема, в літературній мові, політологічній, економічній, соціологічній літературі тощо, переважно вживається термін «конфлікт». А термін «спір» більш вживаний у юридичній літературі, нормативно-правових актах. Категорія «конфлікт» в латинській, а також англійській, німецькій та інших мовах, буквально означає «зіткнення». Більшість вчених розуміють «конфлікт» як зіткнення, розлад або антагонізм, гостру суперечку між суб’єктами суспільних відносин щодо спірних питань соціальної взаємодії, як несподіване виникнення гострих протиріч, сутички. «Конфлікт» є явищем, яке виражає стихійну, спонтанну, раптову, як правило короткотривалу суперечку між соціальними суб’єктами, яка є наслідком спалаху емоцій викликаного реальними або уявними порушеннями прав та інтересів одного суб’єкта іншим. Таким чином, «конфлікт» - це стихійне, спонтанне, соціальне явище викликане внутрішніми, щодо соціально-трудових відносин, причинами, яке виникає як миттєва реакція одного суб’єкта соціальної взаємодії на неправомірну (з точки зору суб’єкта оцінювання) дію іншого та часто виражається у несвідомих, не упорядкованих діях, є звичайним, простим, фактичним соціальним явищем, яке за умов не врегулювання правом може набувати некерованого, непередбачуваного розвитку. Висновок щодо розуміння соціальних конфліктів як стихійних, звичайних, фактичних, неупорядкованих соціальних явищ підтверджується позицією вчених, Р. Дарендорфа, А. Токвіля, Е. Аннерса, С. Бобровник та іншими, щодо необхідності легітимізації та інституціалізації соціальних конфліктів з метою упорядкування процесу їхнього функціонування та урегулювання в загальноприйнятому, визнаному державою прядку. Із змісту ч. 1 ст. 15 Закону та думки вчених про те, що суспільним відносинам, за їх соціальною природою, притаманна конфліктність, випливає, що з моменту виникнення соціально-трудових відносин їх постійно супроводжують «конфлікти» (конфліктна взаємодія), які є природною властивістю таких відносин. Таким чином, «конфлікти», супроводжують соціально-трудові відносини упродовж всього часу їх існування. Саме цим пояснюється те, що врегулювання «конфліктів» на стадії до виникнення колективного трудового спору не унормовано Законом, покладається безпосередньо на сторони соціально-трудових відносин та здійснюється в загальновизнаному, не забороненому законом порядку. Разом із тим, «конфлікти» на будь-якій стадії розвитку соціально-трудових відносин можуть набувати гострих форм. Так, зокрема, страйки, мітинги, пікети та інші акції соціального протесту (які виражають граничну, гостру фазу соціально-трудової взаємодії, критичний стан соціально-трудових відносин) застосовані найманими працівниками на стадії до виникнення колективних трудових спорів, як правило, є не організованими, стихійними, звичайними соціальними конфліктами. Такі конфлікти можуть набувати властивостей інституціоналізованих соціально-правових явищ лише за умов їх унормування таким універсальним засобом, як право. Законом урегульовано лише порядок здійснення страйку, за умов його організації і проведення під час вирішення колективного трудового спору. Тому, якщо гострі форми конфліктної взаємодії (акції соціального протесту) застосовуються під час організованого і здійснюваного відповідно до Закону страйку, вони мають кваліфікуватись як інституціолізовані, легітимізовані соціально-трудові конфлікти. Таким чином, можна зробити висновок про те, що соціальні конфлікти необхідно поділяти на: 1) звичайні, фактичні соціальні конфлікти, які постійно супроводжують соціально-трудові відносини, мають різну силу вияву, але гостро не виявляються та не потребують правового регулюючого впливу і, такі, що: 2) розвиваючись, набувають таких форм, які загрожують нормальному функціонуванню соціально-трудових відносин, але зазнаючи легітимізації та правової інституціалізації трансформуються у «спори» - правові інститути і вирішуються відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».  В зв’язку з цим, очевидно, що крайні засоби вирішення колективних трудових спорів (страйки, акції соціального протесту тощо) застосовані з дотриманням встановленого Законом порядку, необхідно кваліфікувати як легітимізовані, інституціалізовані засоби соціально-правового тиску (примусу), спрямованого на спонукання роботодавця, як зобов’язаної сторони, до виконання своїх юридичних обов’язків, задоволення законних вимог найманих працівників, узгодження розбіжностей інтересів та вирішення спору. А якщо крайні засоби вирішення колективних трудових спорів застосовані найманими працівниками спонтанно, стихійно, без дотримання вимог Закону, їх необхідно кваліфікувати, як звичайні, фактичні соціальні конфлікти, що має юридичне значення, зокрема для встановлення відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори і застосування таких крайніх засобів без дотримання вимог Закону. Таким чином, «конфлікт» як соціальне явище в сфері праці асоціюється в першу чергу з колективною, соціально-психологічною, переважно раптовою, несвідомою реакцією одних осіб на неправомірні дії інших, як сторін соціально-трудових відносин. Така реакція виявляється в активних діях, які виражають категоричну незгоду однієї сторони, з діями іншої сторони та виявляє відповідні позиції, настрої, емоції. Це, миттєве, короткочасне реагування одних суб’єктів соціально-трудової взаємодії на дії інших, яке виявляється в рішучих діях, що бурхливо розвиваються і надзвичайно сильно виявляються у формі демонстративного протесту (страйки, мітинги, пікети, демонстрації застосовані як масове, колективне заперечення, протест на несправедливі дії роботодавця). Таким чином, застосований у Законі термін «конфлікт» – виражає повсякденне, звичайне, фактичне, короткочасне, часом несвідоме соціально-психологічне явище, яке постійно супроводжує соціально-трудові відносини. «Конфлікт» може набувати прихованих форм або виявлятися у відкритій формі активного, рішучого протесту та, як передує трудовому спору, відбувається поза регуляційного впливу права і кваліфікується як звичайне, фактичне соціальне явище, так і виникає під час колективного трудового спору, як його елемент та набуває упорядкованих, організованих форм, як легітимізоване, інституціолізоване соціальне явище у сфері соціально-трудових відносин. Саме легітимація та інституціалізація «конфлікту», як органічного елементу, природної властивості соціально-трудових відносин, забезпечують переведення стихійного розвитку конфліктної взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин в упорядковану форму колективного трудового спору, сприяють стабілізації стану таких відносин, зняттю ризиків позаправового розвитку і негативних економічних, соціальних та правових наслідків, переведенню процесу у правове русло.
   Необхідність досягнення повноти дослідження вимагає розкриттям значення основного терміну - «спір». Слово «спір» має праслов’янське походження та означає змагання, обговорення чого-небудь двома або декількома особами в якому кожен обстоює свою думку. Так, укладачі «Великого тлумачного словника сучасної української мови» під «спором» розуміють: змагання між особами або серйозну суперечку, сварку чи взаємні домагання щодо володіння чим-небудь, посідання чогось, в яких кожна із осіб обстоює свою думку, позицію. Як уже зазначалось, відповідно до загальної позиції вчених, «конфлікт» набуває властивостей «спору» з моменту передачі розбіжностей між його сторонами на розгляд юрисдикційного органу. Наприклад, «спір про право», на думку фахівців з цивільного процесуального права, є базовим поняттям юрисдикційного процесу щодо розгляду і вирішення, зокрема індивідуальних трудових спорів. Процесуалісти розрізняють «спір» як до процесуальне і процесуальне явище. При цьому, «спір до процесу» визначають як перешкоду, опір, перепону, які заважають здійсненню права, створюють невизначеність у праві (за такою характеристикою, поняття «спір» збігається за своєю суттю з поняттям «конфлікт»). Звернений до судового розгляду, «спір» набуває якостей процесуального явища, розвивається у процесуальному порядку, вирішується організовано, відповідно до вимог та у послідовності визначеній цивільним процесуальним законодавством. Зокрема, В. Куц та А. Ященко застосовують поняття «конфлікт» стосовно процесу примирення сторін кримінально-правового спору у досудовому порядку. Аналогічний смисл у поняття «конфлікт» вкладав відомий шведський юрист Е. Аннерс. Таким чином, «спір», на відміну від «конфлікту» який постійно супроводжує соціально-трудові відносини та є їх органічним елементом, природною властивістю, необхідно розуміти як втілення процесу врегулювання розбіжностей (конфлікту) між сторонами соціально-трудових відносин у правову форму, переведення конфліктної взаємодії між суб’єктами соціально-трудових відносин у площину соціального діалогу здійснюваного у правовому порядку, набуття відносинами конфліктної взаємодії, внаслідок легітимізації та інституціалізації звичайного соціального конфлікту, правової форми колективного трудового спору, як правового явища.  
   Таким чином, на підставі аналізу позицій вчених, законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів та юридичної практики його застосування, можна констатувати, що колективні трудові «конфлікти», це: 1) звичайні, прості, фактичні форми конфліктної взаємодії, які повсякденно виникають у сфері суспільної, вільнонайманої, колективно організованої праці та мають переважно прихований характер; 2) форма порушення нормальної соціальної взаємодії між сторонами соціально-трудових відносин; 3) соціальні явища які постійно супроводжують соціально-трудові відносини від їх виникнення до припинення, притаманні таким відносинам за їх соціальною природою; 4) форма фактичного існування і розвитку розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин. Колективному трудовому «конфлікту» притаманні такі ознаки, як: 1) стихійність та спонтанність виникнення; 2) бурхливість, раптовість та не контрольованість розвитку; 3) короткочасність існування - від виникнення до затухання, завершення і припинення; 4) гострота виявлення; 5) масовість, масштабність; 6) підсвідомий характер; 7) протестна форма тощо.
   Не врегулювання колективних трудових конфліктів шляхом колективних переговорів між сторонами призводить до виникнення колективних трудових спорів, які є: 1) формою реалізації найманими працівниками права на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів); 2) правовою формою існування розбіжностей; 3) одним із основних типів, найбільш часто і масово виникаючих, масштабних, легітимізованих та інституціолізованих  колективних соціальних конфліктів у одній із ключових сфер людської діяльності – сфері суспільної праці;  4) завершальною стадією розвитку колективного трудового конфлікту; 5) правовою формою усунення конфліктності соціально-трудових відносин, подолання протидії між їх суб’єктами, відновлення, встановлення та забезпечення нормальної соціально-трудової взаємодії; 6) соціально-правовим явищем, яке відображає реальний стан функціонування і розвитку соціально-трудових відносин; 7) громадською, примирно-посередницькою формою захисту трудових прав та соціально-економічних інтересів найманих працівників. Разом із тим, колективний трудовий спір: 1) виявляє дійсні прагнення і наміри суб’єктів соціально-трудових відносин, які відображають соціально-трудову взаємодію таких суб’єктів крізь призму їх інтересів; 2) вказує на причини порушення нормального функціонування соціально-трудових правовідносин внаслідок зіткнення різних інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин, суспільства і держави та сприяє їх нормалізації; 3) створює сприятливі організаційно-правові умови для відновлення або зміни пріоритетів інтересів і потреб сторін соціально-трудових правовідносин та забезпечення їх стабілізації; 4) функціонально спрямований на захист прав та інтересів соціально, економічно та організаційно більш слабкої сторони соціально-трудових відносин; 5) сприяє відновленню соціального миру у сфері праці та сталому соціально-економічного розвитку підприємства, території, галузі та держави в цілому. До істотних ознак колективного трудового «спору» можна віднести: 1)громадську природу; 2) примирно-посередницький характер; 3) передбачуваність виникнення і розвитку; 4) свідомий характер; 5) організованість та керованість процесу існування і розвитку; 6) процесуальний характер; 7) упорядкованість, урегульованість правом; 8) функціональну спрямованість на примирення сторін; 9) державну забезпеченість процесу виникнення, розвитку та урегулювання «колективного трудового конфлікту»; 10) застосування державного сприяння та посередництва.

Використана література:

1. Конституція України: Закон України від 28 червня 1996 р., №254/96-ВР // Відом. Верхов. Ради України. – 1996. – №30. – Ст. 141.
2. Кодекс законів про працю України // Відом. Верхов. Ради України. – 1971. – Ст. 375.
3. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України вiд 03.03.1998 р., №137/98-ВР // Відом. Верховн. Ради України. – 1998. – №34. – Ст. 227.
4. Трудове право: підручник [для студ. юрид. спец. вищ. навч закл.] / В.В.Жернаков, С.М.Прилипко, О.М.Ярошенко та ін.; за ред.. В.В.Жернакова. – Х.: Право, 2012.- 496 с.
5. Аннерс Э. История европейского права(пер. с швед.) / Ин-т Европы. – М.:Наука, 1996. – 395 с.
6. Курс цивільного процесу : підручник / В.В.Комаров, В.А.Бігун, В.В.Баранкова та ін.; за ред. В.В.Комарова. – Х. :Право, 2011. – 1352 с.
7. Історія держави і права зарубіжних країн: підруч. для студ. Вищ. навч. закл. / Л.М.Маймескулов, Д.А.Тихоненков, В.В.Россихін, С.І.Власенко; за ред.. Л.М.Маймескулов. – Х. : Право. 2011. – 520 с.
8. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. – 5-те вид., перероб. і доп. – К.: «Знання», 2008. – 860 с.
9. Великий тлумачний словник сучасної української мови (з дод., доповн. та СД) / Уклад. і гол. Ред. В.Т.Бусел. - К.; Ірпінь: ВТФ «Перун», 2007. - 1736 с.
10. Філософський словник соціальних термінів. Видання третє, доповнене. – Х.: «Р.И.Ф.», 2005. – 672с.
11. Бобровник С. В. Компроміс і конфлікт у праві: антрополого-комунікативний підхід до аналізу: Монографія. – К.: Вид-во «Юридична думка», 2011. – 384с.

12. Л. М. Кельман. Деякі аспекти впливу на трудові спори.//[Електрон.ресурс].Режимдоступу:www.http://vuzlib.com/content/view/2205/126.
13. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 р., №3356-XII ( Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 36, ст.361 ).
14. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. Для студ. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка.  – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2007. – 536 с.
15. В. Д. Воднік. Конфлікти в трудовому колективі: причини, шляхи попередження та розв’язання. Бюлетень Національної служби посередництва і примирення № 11 / 2005. ТОВ «Основа», 2005. – 65 с.
16. Правописание в украинском языке. Правила правописания. § 134.Дужки[()].//[Електрон.ресурс].Режимдоступу:www.http://vlada.kiev.ua/pravopys/pravxxi/134.html.

 

Категорія: Статті, виступи, інше | Переглядів: 107 | Додав: ВідділенняНСПП | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Copyright MyCorp © 2017
Календар
«  Березень 2017  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031
Пошук