22 Листопад 2017, Середа, 16:32
ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ
Відділення Національної служби посередництва і примирення в Кіровоградській області

Вул. Архітектора Паученка, 64/53, кім. 204, місто Кропивницький, 25006
Тел./факс (0522) 32-04-34      E-mail: kpnspp@ukr.net



Головна
· RSS
Меню сайту
Каталог
ПОТОЧНІ НОВИНИ [533]
Звіти про роботу Відділення [12]
Статті, виступи, інше [22]
Адреси Відділень НСПП [1]
Форма входу
Статистика

Календар свят України. Граматика української мови

 
Головна » 2013 » Травень » 12 » Про надання роз’яснень
12:20
Про надання роз’яснень

Оксана Крайносвіт, заступник начальника
відділення НСПП в Кіровоградській області –
завідувач сектора правового забезпечення

Леонід Іващенко, головний спеціаліст сектора
правового забезпечення відділення
НСПП в Кіровоградській області

Про надання роз’яснень

   1. Чи передбачено чинним законодавством відшкодування збитків, заподіяних в результаті проведення страйку?
   Відповідно до частини 1 статті 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх  економічних  і  соціальних  інтересів. Порядок здійснення права  на  страйк  встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.  Тобто, здійснення права на страйк визначено Законом  України  «Про  порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)» (далі - Закон).
   Даний Закон визначає умови реалізації права на страйк, порядок оголошення, проведення страйку, випадки, за яких забороняється  проведення   страйку, та  наслідки  участі працівників у страйку.   
   Згідно частини 2 статті 34 Закону збитки, заподіяні  роботодавцю  страйком,  який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).
   Виходячи із змісту даного положення, можна зробити висновок, що відшкодування роботодавцю заподіяних страйком збитків  можливе  лише  у  разі визнання судом такого страйку незаконним.
   Визнання страйку незаконним   можливе   лише   у  випадках, передбачених статтею 22  Закону, якою визначено, що незаконними визнаються страйки:
   а) оголошені  з  вимогами  про  зміну  конституційного  ладу, державних  кордонів  та   адміністративно-територіального  устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;
   б) оголошені  без додержання найманими  працівниками, профспілкою,  об'єднанням профспілок  чи  уповноваженими  ними органами положень статей 2,  4,  6,  частин першої і п’ятої статті 12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону;
   в) розпочаті  з  порушенням найманими  працівниками, профспілкою,  об'єднанням  профспілок чи  уповноваженими  ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 цього Закону;
   г) які оголошені та/або  проводяться під  час здійснення примирних процедур, передбачених цим Законом.
   Вищезазначене свідчить,  що при визнанні страйку незаконним, обставини щодо причин проведення страйку (в тому числі і у випадку порушення  роботодавцем або уповноваженою ним особою законів України) та його наслідки (в тому числі і повне або часткове задоволенням  вимог  найманих  працівників)  не враховуються. Єдиними підставами для визнання страйку незаконним є недотримання його учасниками  умов реалізації права на страйк, порядку оголошення та проведення страйку.
   Таким чином, проведення найманими страйку, визнаного судом незаконним, призводить до виникнення у роботодавця права на відшкодування заподіяних йому страйком збитків незалежно від причин та наслідків його проведення найманими працівниками.
   Частинами 3 статті 34 Закону врегульований порядок відшкодування  учасникам страйку збитків, заподіяних в результаті проведення страйку.
   Відповідно до частини 3 статті 34 Закону роботодавець, який порушив  закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився  повним чи частковим  задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки  учасникам страйку  в  розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).
   Виходячи із зазначеного, можна констатувати, що наймані працівники, які були учасниками страйку, зумовленого порушеннями законів України  роботодавцем, мають право на компенсацію збитків за умови, що страйк  закінчився  повним або частковим задоволенням вимог найманих працівників. Збитки відшкодовуються найманим працівникам в розмірі, визначеному судом (у  межах коштів і майна,  що належать роботодавцю).  
   Таким чином,  відшкодування  збитків найманим працівникам -  учасникам страйку можливе лише на підставі рішення суду та за умови звернення їх в установленому чинним законодавством порядку до суду.

   2. Який порядок і строки розгляду трудового спору комісією по трудових спорах?
   Згідно ст. 226 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви.
   Перебіг десятиденного строку починається з дня, наступного за днем подання заяви. У цей строк включаються також вихідні дні, оскільки строки обчислюються у календарних днях. Якщо вихідний день припадає на останній, десятий день строку, то заява, розглянута наступного робочого дня, вважається розглянутою своєчасно, у встановлений строк. Такий порядок обчислення строків не суперечить ст. 241-1 КЗпП України.
   Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.
   У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
   Якщо ж працівник не з’явився на засідання комісії по трудових спорах з поважних причин (тимчасова непрацездатність, перебування у відпустці, відрядженні тощо), вирішення трудового спору відкладається до того часу, коли працівник зможе бути присутнім на засіданні.
   Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.
   Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний задовольняти вимоги комісії по трудових спорах про подання документів, розрахунків, проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.
   Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.
   Якщо немає заяви про відвід або якщо її вирішено, комісія з трудових спорів приступає до розгляду спору по суті.
   Спочатку головуючий на засіданні викладає зміст заяви, що надійшла, або зачитує її. Потім слово надається зацікавленому працівникові, який обґрунтовує, змінює або доповнює свої вимоги, а також, у разі необхідності, подає додаткові докази. Члени комісії з трудових спорів мають право ставити йому запитання як по суті заяви, так і з приводу поданих ним доказів.
   Після цього головуючий на засіданні опитує свідків, експертів, осіб, які проводили технічну або бухгалтерську перевірку, заслуховуються службові особи тощо.
Зацікавлений працівник може ставити запитання усім зазначеним особам, знайомитися з документами і висловлювати свою думку з приводу усіх обставин справи і окремих доказів.
   Після всебічного розгляду обставин справи члени комісія по трудових спорах висловлюють свої думки і вносять пропозиції по суті спору.
   На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.
   Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні (частина 1 ст. 227 КЗпП України). Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

   3. Чи має право роботодавець звільнити жінку, яка сама виховує двох неповнолітніх дітей, у разі скорочення чисельності чи штату працівників?
   Статтею 184 КЗпП України передбачено гарантії при прийнятті на роботу, заборону звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років, частина 6 ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування таких жінок проводиться також у  випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.
   Пряма заборона на звільнення зазначених працівників упродовж установлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути звільненні (крім випадків ліквідації підприємства).
   Відповідно до статті 42 КЗпП України у разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
   За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
  - сімейним – за наявністю двох і більше утриманців;
  - особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  - працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві (в установі, організації);
  - працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
  - учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  - авторам винаходів корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  - працівникам, які дістали на цьому підприємстві (в установі, організації) трудове каліцтво або професійне захворювання;
  - особам з числа депортованих з України – протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
  - працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
   Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівникам, якщо це передбачено законодавством України.
Зважаючи на вищезазначене, роботодавець не може звільнити жінку, яка сама виховує двох неповнолітніх дітей, у разі скорочення чисельності чи штату працівників.

   4. Чи можна поділити щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (ненормований робочий день) на частини?
   Умови, тривалість і порядок надання працівникам відпусток, а також їхній поділ на частини визначає Закон України «Про відпустки» (далі – Закон).
   Частиною 1 статті 4 Закону передбачено, що до виду щорічних відпусток належать: основна відпустка (ст. 6), додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7), додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8), інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.
   Відпустка за ненормований робочий день є однією із частин щорічної відпустки, і відповідно на неї поширюються положення ст. 12 Закону, згідно з якими щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днів.
   Згідно ст. 8 Конвенції Міжнародної організації праці №132 (переглянутої) 1970 року про оплачувані відпустки (ратифікована Законом України від 29.05.2001 року № 2481-III) поділ щорічної оплачуваної відпустки на частини не може бути дозволена компетентним органом або іншим відповідним органом у кожній країні. Якщо інше не передбачено в угоді, яка стосується роботодавця і зацікавленої особи, що працює за наймом, і за умови, що тривалість роботи такої роботи дає їй право на це, одна з таких частин відпустки складається принаймні з двох безперервних робочих тижнів.
   Враховуючи зазначене, основна безперервна частина відпустки тривалістю не менше як 14 календарних днів є однією з частин щорічної відпустки, яку може бути надано працівникові на його прохання. При цьому ця частина відпустки необов’язково має бути її першою частиною.
   Законом передбачено можливість поділу щорічної відпустки на частини, а не обов’язок роботодавця поділити її на частини, як того бажає працівник.
   Згідно листів-роз’яснень Міністерства праці та соціальної політики України від 13.05.2010 року № 140/13/116-10 «Про роз’яснення деяких питань законодавства» та  від 17.11.2006 року № 413/13/116-06 «Щодо поділу щорічної відпустки працівника», з метою недопущення втрат робочого часу, беручи до уваги виробничі обставини остаточне рішення щодо поділу відпустки приймає роботодавець (пропонує свої умови поділу щорічної відпустки, або не надає її взагалі).
   У разі поділу щорічної відпустки на частини, невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше від 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.  
   У разі порушення особами норм законодавства про працю (в даному випадку законодавства про відпустки) вони несуть відповідальність згідно з законодавством.

   5. Яка процедура  розірвання трудового договору з ініціативи працівника?
   Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП України). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.
   У заяві, якою працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення є не обов’язковим. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.
   Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. До закінчення двотижневого строку, працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.
   По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
   Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
   Відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» на прохання працівника у разі його звільнення йому може бути надана невикористана відпустка із звільненням в останній день відпустки. Отже, працівник може одночасно з заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. Причому, в цьому випадку днем звільнення буде вважатися останній день відпустки, навіть у разі, якщо цей день буде за межами встановленого в цій статті двотижневого строку попередження про майбутнє звільнення.

   6. Чи мають право наймані  працівники приймати участь в управлінні підприємством?
   Відповідно до частини 1 ст. 252-1 КЗпП України та частини 8 ст. 65 господарського кодексу України трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Під іншими формами не слід розуміти цивільно-правові форми, оскільки при укладенні таких договорів сторони не вступають у трудові правовідносини.
   Згідно із ст. 245 КЗпП України працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.
   Детально повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством повинні регламентуватися в установчих документах (статут та ін.) конкретних підприємств.
   Рішення по соціально-економічним питанням стосовно діяльності підприємства розробляються та приймаються його органами управління за участю трудового колективу чи уповноважених ним органів. Останніми може бути Рада трудового колективу, її голова, а частіше профспілковий орган.
   Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями.
   Загальнонормативну основу функціонування трудових колективів підприємств в Україні, його органів і членів на сьогоднішній день утворює Закон СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1983 року № 9500-X, що може і повинен застосовуватися в межах, які не суперечать чинному законодавству України.
   Основною організаційною формою здійснення трудовими колективами своїх повноважень є збори (конференція). Допускається проведення зборів (конференцій) трудових колективів по структурних підрозділах (цехах, відділах, дільницях, бригадах тощо). Конференція проводиться, якщо скликання зборів ускладнене з причин багатозмінності роботи, територіальної відокремленості структурних підрозділів тощо. При проведенні конференції повинна бути належним чином затверджена норма представництва на конференцію від трудових колективів структурних підрозділів, обрання делегатів на конференцію повинне бути належно проведене та оформлене.
   Передбачено проведення зборів (конференцій) трудових колективів у міру необхідності, але не рідше двох разів на рік.
   Збори колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини членів трудового колективу, а конференція – не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференцій). Це загальне правило, встановлене ст. 21 зазначеного Закону.
   При проведенні зборів по структурних підрозділах результати голосування на зборах по структурних підрозділах підсумовуються, тобто результати голосування визначаться в цілому по підприємству. Навіть одноголосне відхилення зборами трудових колективів окремих підрозділів будь-якого рішення не буде мати юридичного значення, якщо на зборах трудових колективів у кожному підрозділі були присутні більше половини всіх членів відповідних трудових колективів, а в цілому по підприємству за відповідне рішення проголосувало більше половини членів трудового колективу підприємства, які брали участь у зборах трудового колективу підприємства, які проводилися по структурних підрозділах.
   Також, права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями представляють профспілки (частина 1 ст. 25 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»), якщо такі профспілкові організації створені на підприємствах для здійснення представництва та захисту трудових,  соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.
   Таким чином, працівники беруть участь в управлінні підприємствами, установами та організаціями через профспілкові виборні органи, Ради трудового колективу, інші уповноважені найманими працівниками на представництво органи та загальні збори (конференції).

Категорія: Статті, виступи, інше | Переглядів: 236 | Додав: ВідділенняНСПП | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Copyright MyCorp © 2017
Календар
«  Травень 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031
Пошук