13 Грудень 2017, Середа, 07:13
ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ
Відділення Національної служби посередництва і примирення в Кіровоградській області

Вул. Архітектора Паученка, 64/53, кім. 204, місто Кропивницький, 25006
Тел./факс (0522) 32-04-34      E-mail: kpnspp@ukr.net



Головна
· RSS
Меню сайту
Каталог
ПОТОЧНІ НОВИНИ [535]
Звіти про роботу Відділення [12]
Статті, виступи, інше [22]
Адреси Відділень НСПП [1]
Форма входу
Статистика

Календар свят України. Граматика української мови

 
Головна » 2013 » Березень » 17 » Про надання роз’яснень з питань чинного трудового законодавства
17:19
Про надання роз’яснень з питань чинного трудового законодавства

01.11.2011, 17:19

О. Крайносвіт, заступник начальника відділення
НСПП в Кіровоградській області – завідувач сектора
правового забезпечення

А. Коноваленко, завідувач сектора аналітично-інформаційної
Роботи та прогнозування відділення НСПП в
Кіровоградській області

Л. Іващенко, головний спеціаліст сектора
правового забезпечення відділення НСПП
в Кіровоградській області

 

Про надання роз’яснень з питань чинного трудового законодавства

Діяльність відділення Національної служби посередництва і примирення в Кіровоградській (далі - Відділення) області в першу чергу спрямована на здійснення заходів щодо запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) та своєчасного вирішення колективних трудових спорів на підприємствах області. В ході роботи працівниками Відділення постійно надаються  усні консультації, письмові роз’яснення, рекомендації щодо порядку вступу в колективний трудовий спір, порядку і строків розгляду вимог найманих працівників, профспілки власником або уповноваженим ним органом, застосування найманими працівниками страйку, як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору та в межах компетенції надаються консультації з інших питань, що стосуються трудового законодавства.

1.  Якщо адміністрація підприємства відмовляється від утворення трудового арбітражу та участі в його роботі, мотивуючи відмову ст. 203 Цивільного кодексу України?
Згідно статті 1 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини  (цивільні  відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. Частиною 2 статті 1 ЦКУ визначено, що до майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, а також до податкових, бюджетних відносин цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не встановлено законом.
Відповідно до статті 9 ЦК України положення Кодексу застосовуються  до врегулювання відносин,  які виникають у сферах використання природних  ресурсів та охорони  довкілля,  а  також  до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Тобто, норми ЦК України діють у тому випадку, якщо відносини (трудові, сімейні та ін.) не врегульовані нормами спеціального законодавства.
Як правило підприємства використовують найману працю працівників на підставі трудового договору з ними, а тому відносини, які виникають між найманими працівниками та роботодавцем повинні регулюватися нормами трудового законодавства та колективним договором.
Відносини, які виникають між найманими працівниками та адміністрацією щодо вирішення колективних трудових спорів врегульовані Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який відноситься до норм трудового права і є спеціальним по відношенню до Цивільного кодексу України.
Таким чином, при вирішенні питання щодо утворення трудового арбітражу застосовуються норми спеціального Закону (Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»), а не норми Цивільного Кодексу України, який є загальним Законом (спеціальними нормами законодавства регулюються конкретно специфічні відносини (не цивільно-правові) та встановлюються ключові питання із застосування законодавства, а загальні норми законодавства застосовуються виключно щодо тих питань та обставин, які не врегульовано спеціальною нормою).
Тобто, у випадку укладення Угоди про утворення трудового арбітражу мають застосовуватись норми спеціального Закону, які регулюють процедурні питання пов’язані з відносинами по вирішенню колективних трудових спорів та порядком примирних процедур, а саме норми Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі - Закон), який визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів та порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин  у  процесі  врегулювання  колективних трудових спорів.
Так, статтею 1 Закону визначені суб’єкти на яких поширюються норми Закону, а саме наймані працівники та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їх інтересів, та на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також на організації власників. Тобто, на осіб між якими на підставі трудових договорів виникають трудові відносини та пов’язані з ними інші відносини, у тому числі відносини щодо врегулювання колективних трудових спорів. Статтею 3 Закону визначено сторони колективного трудового спору на виробничому рівні.
Розділом ІІ Закону визначено послідовність, примирні органи та інші питання пов’язані з розглядом і вирішенням колективних трудових спорів.
Тому підсумовуючи вищезазначене, вимоги, які висуваються найманими працівниками та які відповідно до статті 7 Закону підлягають розгляду трудовим арбітражем повинні розглядатись арбітражем, який відповідно до статті 11 Закону утворюється з ініціативи однієї із сторін спору та приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).
Тому відхилення пропозиції адміністрації щодо укладення Угоди про утворення трудового арбітражу є порушенням норм ст. 13 Закону.

2. Які гарантії передбачено законодавством для працівників підприємств обраних до уповноваженого представницького органу найманих працівників?
Якщо працівників обрано до уповноваженого представницького органу найманих працівників та включено до складу примирних органів по веденню переговорів до них застосовуються норми статті 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі - Закон). Відповідно до цієї статті «незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утворених відповідно до Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів».
Гарантії, передбачені статтею 252 Кодексу законів про працю України відповідно до якої звільнення таких осіб допускається за наявності попередньої згоди виборного профспілкового органу членами якого вони є.
З метою встановлення правових засад визначення (обрання) та здійснення діяльності органу чи особи, які представляють інтереси  найманих працівників або профспілки в колективному трудовому  спорі  (конфлікті) Національною службою посередництва і примирення затверджено наказом від 21.07.2006 року № 58 Положення про уповноважений представницький орган (особу) найманих працівників або  профспілки в колективному трудовому спорі (конфлікті) (далі - Положення).
Згідно п. 1.2. Положення уповноважений представницький орган (особа) найманих працівників або профспілки - уповноважений найманими працівниками або профспілкою орган (особа), наділений повноваженнями представляти їх інтереси в процесі розгляду вимог та вирішення колективного трудового спору з моменту затвердження вимог до моменту припинення цього спору.
Уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки здійснює свої повноваження відповідно до Закону, інших законодавчих та нормативних актів України та Положення та здійснює свою діяльність в межах повноважень, наданих найманими  працівниками або профспілкою при визначенні даного органу (особи) відповідно до Закону.
Повноваження особи, яка представляє інтереси найманих працівників у колективному трудовому спорі, можуть бути припинені лише за її власним бажанням або за рішенням зборів (конференції) найманих працівників, які надали їй відповідні повноваження, чи шляхом збору підписів не менше ніж половини найманих працівників, які є учасниками колективного трудового спору.
Відповідно до п. 10.1 Положення втручання, спрямоване на перешкоджання діяльності члена уповноваженого представницького органу (особи) найманих працівників або профспілки та створення умов, що мають на меті примусити члена уповноваженого представницького органу (особи) найманих працівників або профспілки прийняти необ’єктивне рішення, тягне за собою відповідальність згідно із законодавством України.
Членам уповноваженого представницького органу (особі) найманих працівників або профспілки вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в роботі по  представництву  інтересів найманих працівників або профспілки може надаватися на умовах, передбачених колективним договором чи угодою для членів виборних профспілкових органів, не звільнених від виробничих чи службових обов’язків.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (представника) найманих працівників, які обиралися до складу уповноваженого представницького органу (особи)  найманих працівників або профспілки, не допускається протягом року після закінчення колективного трудового спору (крім випадків повної ліквідації підприємства). Така гарантія не надається найманим  працівникам у разі дострокового припинення повноважень члена уповноваженого представницького органу (особи) найманих працівників.
На думку Відділення гарантії для членів уповноваженого представницького органу (особі) найманих працівників буде більш дієве у разі внесення відповідних змін або доповнень в Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

3. В якому порядку на підприємстві встановлюється скорочений робочий час?
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечене наданням днів щотижневого відпочинку, а також встановленням норм тривалості робочого часу, скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час (стаття 45 Конституції України).
Питання тривалості, складу, режиму і порядку обліку робочого часу регулюються Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України).
Робочим часом вважається встановлений законом або на його підставі угодою сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов’язки.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Разом з цим, підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.
Відповідно до статті 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Скорочена тривалість робочого часу для певних категорій працівників встановлено статтею 51 КЗпП України. Зокрема, для працівників віком від 16 до 18 років встановлено скорочену тривалість робочого часу - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці - не більш як 36 годин на тиждень.
Постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 року № 163  затверджено Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня.
Відповідно до частини шостої статті 69 Господарського кодексу України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день й інші пільги, а також має право заохочувати працівників інших підприємств, установ, організацій, які його обслуговують.
Працівники, які виявили бажання працювати у режимі неповного робочого часу, повинні написати заяву, де зазначити, який саме режим роботи їх влаштовує та підставу для змін режиму роботи (наприклад, сімейні обставини). На підставі чого роботодавець видає наказ щодо встановлення працівнику на його прохання неповного робочого часу.
Також, на підприємстві може застосовуватися неповний робочий час при зміні  істотних умов праці та потребує додержання статті 32 КЗпП України. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів  оплати  праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування  неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівники  повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівники не згодні на продовження  роботи в нових умовах, то трудовий  договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього КЗпП України, а також виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку (стаття 44 КЗпП України).

4. Яка процедура звільнення найманих працівників у зв’язку з припиненням діяльності підприємства шляхом його ліквідації?
Відповідно до чинного законодавства загальний порядок звільнення найманих працівників з підстав змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників регулюються Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України).
Розірвання трудового договору з ініціативи власника укладеного на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення  строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках передбачених ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України). Так, в п. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що у випадку змін в організації  виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника.
Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб’єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб’єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду.
Зокрема, суб’єкт господарювання ліквідується:
- за ініціативою осіб (власника чи уповноваженого ним органу, засновників суб’єкта господарювання .чи їх правонаступників);
- у зв’язку із закінченням строку, на який він створювався, чи у разі досягнення мети, заради якої його було створено;
- у разі визнання його в установленому порядку банкрутом;
- у разі скасування його державної реєстрації.
Враховуючи вищезазначене, у разі ліквідації юридичної особи вся чисельність працівників скорочується (на 100 відсотків), весь штат працівників ліквідується. Відповідно ліквідація дає право власнику на звільнення всіх працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
При вивільнені працівників власник повинен дотримуватися вимог статей 49-2, 49-4 КЗпП України, частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У разі ліквідації, реорганізації підприємства, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, власник або уповноважений  ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення  проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму.
Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.
У той же час відповідно до ст. 43-1  КЗпП України, у разі ліквідації підприємства, установи, організації допускається розірвання трудового договору без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
З часу прийняття рішення про звільнення працівників, власник підприємства зобов’язаний не пізніше ніж за два місяці персонально (під розпис) повідомити про це кожного працівника.
Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. (ст. 49-2 КЗпП України).
Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (тобто без правонаступництва), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
У разі прийняття власником рішення про звільнення працівників він повинен дотримуватись положень статей 47 та 116 КЗпП України.
Так, відповідно до статті 47 КЗпП України в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України.
У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Згідно з частиною першою статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
При припиненні трудового договору з підстави, зазначеної пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП України).
Статтею 43 Конституції України встановлено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, а згідно ч. 1 ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом.
Отже, відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про поновлення на роботі (незалежно від підстав припинення трудового договору) безпосередньо до міського (районного) суду.

5. Як відбувається процедура поновлення працівника на роботі якщо його звільнено з роботи без законних підстав?
Чинним законодавством визначено порядок поновлення працівника на роботі у разі звільнення його без законної підстави.
Так, згідно з статтею 235 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом розглядаються:
1) комісіями по трудових спорах;
2) районними,  районними у місті, міськими  чи міськрайонними судами.

Поновлення на роботі незалежно від підстав припинення  трудового договору,  зміну дати і формулювання причини звільнення,  оплату  за  час  вимушеного  прогулу  або виконання нижчеоплачуваної роботи розглядаються безпосередньо  в  районних,  районних  у  місті,  міських  чи міськрайонних судах (стаття 232 КЗпП України).
З метою поновлення на роботі працівник може звернутися із заявою до районного (міського) в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (стаття 233 КЗпП України).
Обчислення строків, передбачених КЗпП України визначено у статті 241-1 КЗпП України.
Рішення суду про поновлення на роботі працівника, незаконно звільненого з роботи або незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню відповідно до частини п’ятої статті 235 КЗпП України та статті 25 Закону України «Про виконавче провадження» вiд 21 квітня 1999 року № 606-XIV.
Копію рішення про поновлення на роботі має бути вручено працівнику відразу після винесення судом рішення для пред’явлення його роботодавцю, який має видати наказ про поновлення працівника на роботі. При відмові видати наказ про поновлення на роботі та допустити працівника до роботи наступного дня після винесення рішення може бути проведено примусове виконання рішення суду.
Що стосується дати, з якої працівника потрібно поновити на роботі (з дати звільнення чи з дати винесення судом рішення про поновлення), то оскільки наказом про поновлення на роботі анулюється наказ про звільнення працівника, поновлення на роботі відбувається з дати звільнення.
Якщо відбувається поновлення на роботі відповідно до рішення суду (роботодавцем видається наказ про поновлення працівника на роботі), вносяться зміни й до трудової книжки працівника відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29 липня 1993 р. № 58.

6. Який порядок залучення працівників до надурочних робіт?
Надурочними вважаються роботи, що перевищують тривалість встановленого робочого дня. Тривалість робочого часу робітників підприємств, установ та організацій обумовлюється Правилами внутрішнього трудового розкладу, які приймаються на загальних зборах трудового колективу.
Згідно статті 50 Кодексу Законів України про працю (далі – КЗпП України), звичайна тривалість робочого часу робітників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Згідно статті 64 КЗпП України, надурочні роботи можуть проводитися тільки з дозволу виборчого органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.
Відповідно до статті 62 КЗпП України, власник підприємства або уповноважений ним орган можуть застосовувати надурочні роботи в наступних випадках:
- при проведенні робіт, необхідних для захисту країни, а також для запобігання громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;
- при проведенні громадсько-необхідних робіт з водо- та газопостачанням, опаленням, освітленням, каналізації, транспорту, зв’язку – для усунення випадкових та неочікуваних обставин, перешкоджаючих їх правильне функціонування;
- при необхідності закінчити почату роботу, яка, внаслідок непередбачуваних обставин або випадкової затримки з технічних умов виробництва, не могла бути закінчена у звичайний робочий час, коли її припинення може спричинити зіпсування або загибель державного або громадського майна, а також у випадку необхідності невідкладного ремонту машин, станків або іншого обладнання, якщо їх несправність викликає припинення робіт для значної кількості працюючих;
- при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу або скупчення вантажів в пунктах відправки та призначення;
- для продовження роботи при неявці змінного робітника, якщо робота не припускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язані негайно вжити заходів для заміни змінника іншим робітником.
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ч. 1 ст. 65 КЗпП).
Забороняється залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. За згодою інвалідів може здійснюватись залучення їх до надурочних робіт за умови, що така робота не суперечить медичним рекомендаціям.
Порядок оплати праці в надурочний час, визначено у статті 106 Кодексу законів про працю України. Відповідно до частини першої зазначеної статті за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.
Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

7. Які строки виплати заробітної плати встановлені відповідно до законодавства ?
Працівники мають право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі колективного договору.
Відповідно до статті 115 Кодексу законів про працю України та статті 24 закону України «Про оплату праці» заробітна  плата  виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором  або  нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом  первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками,  обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7-ми днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором. При цьому в колективному договорі має бути встановлену конкретну дату виплату заробітної плати (Наприклад, дата виплати заробітної плати за першу половину місяця – 16 число, а за другу половину – 1-го числа). Розмір заробітної плати за першу половину місяця має бути не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
У разі, коли день виплати заробітної  плати  збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Чинним законодавством забороняється  в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

 

Категорія: Статті, виступи, інше | Переглядів: 129 | Додав: ВідділенняНСПП | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Copyright MyCorp © 2017
Календар
«  Березень 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Пошук