13 Грудень 2017, Середа, 07:08
ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ
Відділення Національної служби посередництва і примирення в Кіровоградській області

Вул. Архітектора Паученка, 64/53, кім. 204, місто Кропивницький, 25006
Тел./факс (0522) 32-04-34      E-mail: kpnspp@ukr.net



Головна
· RSS
Меню сайту
Каталог
ПОТОЧНІ НОВИНИ [535]
Звіти про роботу Відділення [12]
Статті, виступи, інше [22]
Адреси Відділень НСПП [1]
Форма входу
Статистика

Календар свят України. Граматика української мови

 
Головна » 2013 » Березень » 17 » Упровадження в практику роботи Національної служби посередництва
12:14
Упровадження в практику роботи Національної служби посередництва

17.03.2009, 12:14

Рішняк М.О., начальник

відділення НСПП в

Кіровоградській області


Упровадження в практику роботи Національної служби посередництва і примирення оцінки результатів діяльності відділень – вимога часу.


За дорученням Голови Національної служби посередництва і примирення Окіса О.Я. відділенням Національної служби посередництва і примирення в Кіровоградській області здійснено розробку порядку проведення оцінки результатів діяльності відділень Національної служби посередництва і примирення. Таке завдання є досить актуальним і ставить за мету підвищення ефективності діяльності Національної служби посередництва і примирення як спеціального державного органу, який сприяє поліпшенню трудових відносин, запобіганню виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх своєчасному вирішенню та здійснює функції посередництва.
Така позиція відповідає вимогам, які висуває Президент України В. Ющенко до державних органів, необхідністю адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу через вдосконалення форм і методів діяльності, підвищення її ефективності та націленості на соціальний результат.
Адже результатом регулюючого впливу державного органу на суспільні відносини в межах його компетенції мають бути максимальна реалізація конституційних прав, свобод та законних інтересів громадян, надання їм у належному обсязі якісних державних послуг.
Особливість сфери діяльності Національної служби посередництва і примирення обумовлена головними завданнями і функціями, які визначені частиною 1 статті 15 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Високі вимоги до Національної служби посередництва і примирення як державного органу, що здійснює діяльність в сфері соціального партнерства, висуває належним чином ратифікована Україною Європейська соціальна хартія (переглянута), відповідно до статті 6 якої Україна взяла на себе зобов’язання сприяти проведенню спільних консультацій між працівниками і роботодавцями, створенню механізму переговорів на добровільній основі між сторонами соціально-трудових відносин з метою регулювання умов праці та сприяти створенню і використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для врегулювання трудових спорів. 
Специфічність завдань, які ставить держава перед Національною службою посередництва і примирення, та функцій, якими вона наділена, обумовлюють специфічність державного управління, яке здійснюється нею у формі нормативного регулювання, застосування рекомендацій, надання правової допомоги, сприяння й координації, посередництва в межах компетенції відповідно до чинного законодавства.
Варто зазначити, що від ефективності діяльності Національної служби посередництва і примирення у великій мірі залежать забезпечення гармонійних соціально-трудових відносин, мінімізація або недопущення негативних наслідків трудових конфліктів і їх крайніх проявів.
В даний час, необхідність підвищення ефективності діяльності відділень Національної служби посередництва і примирення обумовлена також низкою негативних тенденцій в сфері соціально-трудових відносин, спричинених впливом світової фінансово-економічної кризи, зростанням соціальної напруги в сфері застосування найманої праці внаслідок згортання виробництва, необґрунтованих звільнень працівників, зростання заборгованості із заробітної плати, інших дестабілізуючих чинників, що провокують соціальну напруженість у суспільстві.
Час висуває більш жорсткі вимоги до якості виконання відділеннями Національної служби посередництва і примирення обов’язків держави в сфері сприяння соціальному діалогу, гармонізації соціально-трудових відносин, спрямуванні спонтанних не правових форм вирішення соціально-трудових конфліктів у правові.
Розробка і впровадження в практику порядку оцінки результатів діяльності відділень Національної служби посередництва і примирення має здійснюватись з огляду на мету створення Національної служби посередництва і примирення, завдання визначені Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» і значення результатів діяльності для суспільства та ставити за мету удосконалення діяльності відділень, підвищення її ефективності.
Підставою для розробки порядку оцінки результатів діяльності відділень Національної служби посередництва і примирення є Конституція України, Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», Закон України «Про державну службу», Положення про Національну службу посередництва і примирення, затверджене Указом Президента України від 17 листопада 1998 року № 1258/98, із наступними змінами і доповненнями, Положення про відділення Національної служби посередництва і примирення, Концепція адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, схвалена Указом Президента України від 5 березня 2004 року № 278/2004, Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки, затверджена Постановою КМУ від 8 червня 2004 року № 746, із змінами, внесеними згідно Постанови КМУ № 776 (776-2008-п) від 03.09.2008 року.
Державна служба відноситься до найбільш складних видів людської діяльності, і її оцінка не завжди може бути зроблена прямим шляхом через відсутність формалізованих результатів, кількісної оцінки окремих видів виконуваної роботи. Тому для виміру її ефективності переважно можуть бути застосовані непрямі методи. Результати оцінки ефективності діяльності відділень Національної служби посередництва і примирення в АРК та областях (далі - Відділень) є підставою для коригування їх діяльності з врахуванням виявлених недоліків та упущень, визначення виду і розміру заохочення працівників Відділень, як мотивації до підвищення ефективності діяльності.
Зважаючи на те, що справа запровадження та застосування методів оцінки ефективності діяльності державних органів (далі – ЄДДО) є новою не тільки для України, а й для провідних економічно-розвинених країн з сталими демократичними традиціями та достатньо розвиненим громадянським суспільством, їх розробка має базуватись на принципах обґрунтованості, повноти та належності (значимості) з огляду на компетенцію (яка складається з двох елементів: підвідомчості і повноважень), структуру Відділень, ресурси, які знаходяться в їх розпорядженні та результати їх діяльності.
Зважаючи на вищезазначене, Відділенням Національної служби посередництва і примирення в Кіровоградській області здійснено аналіз чинної нормативно-правової бази, наукових досліджень, аналітичних та експертних розробок. 
Такий аналіз свідчить, що єдиного системного підходу до тлумачення поняття оцінки ЕДДО, її сутності та значення в загальнодержавних масштабах вітчизняними науково-дослідними установами не вироблено. Відсутня належна нормативно-правова база оцінки ЕДДО, чіткі критерії, показники і процедура оцінки ЕДДО.
Методика, яка застосовується в окремих відомствах, установах і організаціях України ґрунтується переважно на формальних показниках та здійснюється механічно у формі інспектування, щорічної самооцінки державних службовців з подальшою оцінкою їх діяльності безпосередніми керівниками та періодичною атестацією державних службовців. Тобто, оцінка ЕДДО, що застосовується , далеко не обґрунтована, не об’єктивна, не позбавлена вад суб’єктивного підходу.
В контексті вище окреслених проблем постало непросте завдання щодо визначення об’єкту, критеріїв, показників, методів і процедури оцінки ефективності діяльності Відділень (далі - ЕДВ). Визначення підходів до оцінки ЕДВ з урахуванням таких важливих критеріїв як якість державного управління та соціальний ефект, які визначаються головним чином якісними показниками. Ці критерії визначають мету управлінської діяльності і є результатом регулюючого впливу на суспільні відносини які виникають між сторонами соціально- трудових відносин в процесі врегулювання розбіжностей.
Оцінка ЕДВ має бути процесом, спрямованим на визначення внеску Відділень до загальних результатів діяльності Національної служби посередництва і примирення відповідно до їх реальних можливостей, які визначаються: повноваженнями, фінансово-матеріальними, інформаційними і трудових ресурсами.
Можливими елементами процедури оцінки ЕДВ, можуть бути:
- встановлення чітких стандартів в Положенні про Відділення;
- вироблення процедури оцінки ЕДВ (періодичність, методи, сукупність методів);
- безпосередня оцінка за обраним методом, сукупністю методів;
- обговорення результатів;
- ухвалення рішення.

Метою оцінювання має бути визначення шляхів вдосконалення роботи апарату, визначення форм і обсягів мотивації до покращення результатів діяльності.
Оцінка ЕДВ може базуватись на:
- обліку специфіки об’єкта оцінки (економічна та соціальна ефективність);
- розроблених критеріях (вимогах, яким повинні відповідати: характер діяльності Відділень; їх повноваження і структура; результати діяльності);
- обраних методах, що відповідають характеру діяльності Відділень;
- вивіреній процедурі оцінки (системи обліку показників про діяльність; порядок їх одержання та співставлення з критеріями);
- опосередкованих індикативних коефіцієнтах, що враховують певні особливості діяльності, позитивні або негативні відхилення від нормального (стандартного) характеру діяльності;
- локальних критеріях;
- використанні коефіцієнтів трудового внеску в результати діяльності Національної служби посередництва і примирення.

Об’єктом оцінки є ЕДВ, яку в науковій практиці прийнято класифікувати за специфікою результатів, що досягаються внаслідок такої діяльності.
Відомі два види ефективності управлінської діяльності:
- економічна;
- технічна (управлінська, організаційна, функціональна).
Таким чином ефективність можна визначити як співвідношення результатів і витрачених ресурсів: ЕДВ = досягнуті результати : витрачені ресурси,але з урахуванням специфіки управлінської діяльності Відділень в публічній сфері така схема не може бути повноцінною. Результати мають бути оцінені за заздалегідь обраними критеріями і показниками. 
Результат діяльності Відділення, як об’єкт оцінки, може мати певні економічні наслідки та соціальне, політичне та соціально-психологічне значення для суспільства.
З метою визначення якості та ефективності виконання державних обов’язків (програм, планів, завдань, доручень, заходів та ін.) можуть застосовуватись:
1. Індикатори витрат, визначені на підставі обсягів ресурсів:
1) фінансових; 2) матеріальних; 3) трудових (люд./год.); 4)інформаційних; 5) інших.
2. Індикатори обсягів роботи можуть визначатись на підставі розрахунку наданих послуг і робочого навантаження.
3. Індикатори ефективності визначаються на основі результатів функціонування (включаючи якість) Відділення (якість підготовки документів, відсутність об’єктивних скарг на діяльність Відділення, рівень задоволення громадських цілей, інше).
До результатів ЕДВ можуть бути застосовані опосередковані індикативні коефіцієнти (відхилення від норми), які впливатимуть на загальну оцінку, збільшуючи чи зменшуючи її: 
- творча ініціативність (відсутність творчої ініціативності);
- обсяг (навантаження на одного працюючого);
- якість виконаних робіт (точність, актуальність, відсутність помилок);
- дотримання термінів виконання робіт;
- корисність, значимість, можливість використання в діяльності;
- результативність діяльності (плідна і продуктивна праця, очевидність результатів).
В оцінці соціальної ЕДВ може бути застосований порівняльний аналіз основних індикаторів. Так, поточну інформацію слід порівнювати:
1) з результатами за попередній рік;
2) з результатами інших Відділень з урахуванням чисельності апарату, групи за оплатою праці, витрат на утримання, території діяльності, чисельності економічно-активного населення, депресивності території діяльності, кількості економічно-активних підприємств і т.ін.;
3) з середніми показниками по Національній службі посередництва і примирення;
4) на відповідність нормам, цілям, плану і т.д.;
5) за вартістю (загальних витрат на Відділення до середніх показників по Національній службі посередництва і примирення);
 6) інші.
Методи оцінки ЕДВ. 
1. Метод управління за цілями (комплексна оцінка), заснований на оцінці досягнення службових цілей.
Вимагає чіткого кількісного визначення цілей і термінів їхнього досягнення. 
Метод передбачає послідовне застосування певних елементів:
- сформульованих цілей роботи;
- розробки плану дій і шляхів досягнення цілей;
- виконання плану;
- коригування плану в процесі діяльності;
- формулювання нових цілей.
2. Метод вирішальних ситуацій:
- оцінка оперативного реагування у нестандартних ситуаціях;
- здатність до правильних чи помилкових дій у вирішальній, неординарній ситуації.
3. Метод функціонального аналізу вимагає:
- аналіз і чіткий розподіл функцій;
- закріплення конкретних функцій в Положенні про порядок оцінки;
- визначення засобів реалізації функцій та виконання головних завдань;
- вироблення для кожної функції кількісних і якісних показників їх реалізації;
- встановлення в Положенні про порядок оцінки ЕДВ процедури оцінки ЕДВ.

Процедура оцінки. Оцінка ЕДВ має здійснюватись за чітко встановленим порядком визначення критеріїв, збору та обробки результатів (показників) за обраними методами з наступним обговоренням результатів та ухваленням остаточних рішень.
Оцінка діяльності органів управління різними суб’єктами здійснюється з різних позицій. 
Так, громадянина цікавлять результати цієї діяльності соціального значення, керівника державного органу – досягнення мети, що поставлена перед органом, яка досягається завдяки управлінській діяльності, що виражається в реалізації нормативно-правових засад, забезпеченні життєдіяльності суспільства, здійсненні організаційно-розпорядчих, консультативно-дорадчих і нормотворчих повноважень, у витратах робочого часу державних службовців, матеріальних та фінансових ресурсів, тощо.
Вищезазначене обумовлює диференційований підхід до оцінки функціонування Відділення як з позиції суб’єкта оцінки (комісії Національної служби посередництва і примирення), так і з позиції об’єкта оцінки, а саме функціональної оцінки – оцінки соціальних наслідків діяльності Відділення та оцінки внутрішньої складової.
1. Функціональна оцінка являє собою соціально-економічну категорію, що розкриває взаємозв’язок між результатами управлінської діяльності, вираженими соціальними ефектами і техніко-економічними показниками та затратами управлінської праці.
Загальний соціальний ефект створюється не тільки суб’єктами управління, а й об’єктами управління. 
Поряд з державним апаратом в управлінні суспільними процесами беруть участь і інші суб’єкти механізму держави: органи місцевого самоврядування, громадські об’єднання, інші інституції. 
Тобто, соціальний ефект залежить від ступеню взаємодії Відділення з іншими суб’єктами суспільних відносин.
Соціальний ефект отримується завдяки:
1) раціональній організації суб’єкта управління;
2) оптимального функціонування об’єкта управління;
3) узгодженості їх активності та діяльності із закономірностями соціально-економічного стану суспільства;
4) відповідності потребам, інтересам і спроможностям громадян.
Наведені ознаки раціональності, оптимальності, узгодженості та відповідності є характерними для прояву позитивного соціального ефекту. 
При цьому соціальний ефект має бути сталим, прогресуючим, містити в собі джерело і засіб майбутнього розвитку (стабільні соціально-трудові відносини; позитивна динаміка соціально-трудових відносин та тенденції їх розвитку; зростання рівня соціальних стандартів завдяки стабільному розвитку соціально-трудових відносин).
Критерії функціональної оцінки покликані віддзеркалювати здатність забезпечувати необхідне регулювання суспільними процесами.
Основне призначення апарату Відділень полягає в забезпеченні:
1) ефективного сприяння поліпшенню трудових відносин на відповідній території (соціальний ефект – стабільні трудові відносини, сталий економічний розвиток, високий рівень соціальних стандартів в сфері застосування найманої праці);
2) сприяння запобіганню виникненню колективних трудових спорів (соціальний ефект: впровадження соціального діалогу, усунення або мінімізація факторів виникнення трудових конфліктів, що забезпечує безперебійне функціонування виробництва та недопущення порушень прав і інтересів найманих працівників і зниження рівня соціальних стандартів);
3) сприяння своєчасному вирішенню колективних трудових спорів (соціальний ефект: поновлення соціального діалогу між сторонами; недопущення зупинки виробництва; забезпечення беззбиткової виробничої діяльності; відновлення порушених трудових прав найманих працівників; запобігання втратам як власників, так і найманих працівників).
Засоби досягнення соціального ефекту: 
- інформаційне забезпечення роботи;
- правомочності щодо здійснення посередництва;
- правовий вплив шляхом нормативного регулювання, сприяння здійсненню правомочностей та посередництво, надання роз’яснень і рекомендацій сторонам колективного трудового спору, відповідним центральним і місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування;
- використання матеріальних і фінансових ресурсів;
- правомочності щодо перевірки повноважень сторін;
- правомочності щодо залучення в порядку взаємодії до участі в примирних процедурах народних депутатів, представників державної влади, органів місцевого самоврядування;
- залучення до участі в примирних процедурах посередників і арбітрів;
- здійснення заходів, спрямованих на підвищення правової культури сторін соціально-трудових відносин;
- інформування громадськості про стан соціально-трудових відносин;
- використання права звернення до правоохоронних і контролюючих державних органів щодо здійснення заходів, спрямованих на додержання законодавства про працю;
- інші.


За допомогою функціонального критерію можливе оцінювання:
1) адекватності наданих послуг потребам громадян, суспільства;
2) ступінь використання наявних ресурсів як відношення результатів, фактично одержаних з наявних ресурсів до максимальних (можливих) результатів;
3) порівняльне оцінювання результатів;
4) ступінь досягнення (оцінка потенціалу та міри його використання).

2. Витратна оцінка 
Для оцінки діяльності Відділень велике значення має чіткий опис витрат та їх облік з врахуванням соціальної значущості, суспільної корисності цієї діяльності, тобто соціального ефекту, що забезпечить кваліфікацію соціальної потреби в такій діяльності.
Оцінка внутрішньої діяльності Відділень можлива з застосуванням вторинних критеріїв, як ефективність, продуктивність та робоча норма.
Ці критерії перебувають під впливом двох чинників: 
1) організацією управлінського процесу (повноваження щодо вироблення управлінських рішень; відповідність структури Відділення наданим повноваженням; оптимальність технологій прийняття управлінських рішень; раціональність нормативного врегулювання управлінської діяльності);
2) організація трудової діяльності працівників Відділень (формування персонального складу Відділення кадрами необхідної кваліфікації; створення необхідних матеріальних, інформаційних, соціальних, психологічних умов для продуктивної праці тощо).
При цьому оцінюванню підлягають:
1) витрати (ресурси, що виділяються для отримання необхідного результату);
2) зусилля (трудові затрати);
3) робота (процес досягнень необхідних результатів певними засобами, методами).
3. Спеціальний соціальний ефект 
Ця група критеріїв має віддзеркалювати організацію та функціонування певної підсистеми Відділення як державного апарату:
1) цілеспрямованість організації і функціонування Відділення, що полягає у відповідності його управлінського впливу цілям, які об’єктивно формуються суспільством (виявлення та нормативне закріплення суспільно-актуальних цілей і повноважень; моніторинг їх реалізації з урахуванням змін, потреб і інтересів; вимірювання досягнення цілей і коригування діяльності залежно від ступеня їх досягнення);
2) витрати часу на вироблення управлінських рішень та їх реалізацію (управлінське рішення має найвищу результативність поки воно відповідає умовам його розроблення і чинникам, які при цьому враховуються – протягом короткого проміжку часу, коли воно зберігає актуальність);
3) форми і методи вирішення управлінських проблем;
4) складність структури апарату (важливий аспект управління: чим простіше організаційна структура по вертикалі і горизонтальному розподілу, тим оперативніше відбувається проходження управлінського рішення, тим менше воно піддається змінам, коригуванню; компетенція державного органу; розподіл повноважень між структурними підрозділами);
5) соціальний ефект від реалізації управлінського рішення.

Теорія і практика проведення оцінок будь-яких об’єктів свідчить, що чим більший масив показників та критеріїв оцінки, тим більш обґрунтовані і об’єктивні результати.
Зважаючи на складність проблеми оцінки ЕДВ та враховуючи результати проведеного дослідження, Відділення пропонує свій варіант як спробу оцінки ЕДВ який, звичайно не позбавлений вад суб’єктивного підходу та потребує подальшого удосконалення через глибоке і детальне опрацювання і обґрунтування всіх елементів, вироблення конкретних критеріїв та показників, придатних для застосування в оцінці ЕДВ, удосконалення роботи з обліку всіх напрямків діяльності.

 З огляду на наведені вище міркування, з врахуванням різних підходів до вирішення поставленої проблеми, Відділення Національної служби посередництва і примирення в Кіровоградській області пропонує здійснювати оцінку ЕДВ за трьома основними напрямками з використанням абсолютних величин виражених у встановлених одиницях виміру та відносних і середньоарифметичних простих величин, виражених у коефіцієнтах і відсотках, тобто знеособлених з метою застосування статистичних методів порівняння і аналізу, виведення кінцевого результату оцінки.
І-у групу можуть утворювати показники продукту, які характеризують навантаження на відповідне Відділення, обсяг наданих послуг, кількість користувачів яким надані послуги.
ІІ-у групу можуть утворювати показники ефективності, які характеризують витрати ресурсів на одиницю продукту, результативність та продуктивність діяльності Відділення.
До ІІІ-ї групи пропонується віднести показники соціальної значущості, які характеризують досягнуті результати з точки зору якості роботи і відображають позитивні чи негативні наслідки для споживачів послуг – сторін соціально-трудових відносин та щодо суспільних інтересів.
Для кожної групи виводяться узагальнюючі показники з метою одержання загальнюючого результата у вигляді коефіцієнта або у відсотках.
На основі узагальнюючих групових показників виводиться підсумковий індекс результатів діяльності Відділення, виражений у відсотках, який і є формальним показником оцінки результатів діяльності Відділення і може бути підставою для визначення рейтингу Відділення серед усіх відділень НСПП.

Переглядів: 32 | Додав: ВідділенняНСПП | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Copyright MyCorp © 2017
Календар
«  Березень 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Пошук